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会社・経営者向け
就業規則 作成していますか？
36協定 締結していますか？
▼弊所に寄せられる質問と回答
当社は、従業員が10人未満だから、就業規則は無くても大丈夫でしょうか？
就業規則は「わが社を守る大切なルールブック」であり、会社の経営方針の明確化、従業員の皆さまへの社内ルールの周知と、公正な処遇を行ううえで欠かせないものです。学校にある校則と同じですから、法律に抵触しない範囲として、会社独自の基準を設けて規定することが可能です。労働基準法では、従業員が10人以上の会社に就業規則の作成・届け出を義務付けています。が、法的義務の有無で作成するのでなく、従業員を１人でも雇用している場合は、作成されることをお勧めします。
就業規則はあるのですが、10年以上前に作ったものです。古くても、きちんと届け出してあれば、問題ないでしょうか？
未届けの違反にはなりませんが、実態に即していない就業規則は、「わが社を守る大切なルールブック」にはなり得ません。荒唐無稽な就業規則が、現状も有効なものとされていることにより、無用な混乱を招くことも考えられます。せっかく作成されていますので、実態に合っていない点につき、見直しをお勧めします。
36協定って、残業（時間外労働・休日出勤）が無ければ必要ないでしょうか？
36協定とは、時間外・休日労働に関する、労働者と使用者の協定のことです。
時間外労働や休日労働を命じることが、全く無いのでしたら不要です。気をつけなければいけないのは、例え月に１回、数十分であっても、残業（法定時間外労働）を命じることがあるのでしたら、協定の締結と届け出が必要です。
よくありがちな例として、
１日の所定労働時間は８時間、月曜日から土曜日まで週６日出勤のケースにおいて、
１日８時間を超えてないので残業は発生しない → ×
１週間40時間（特例事業所44時間）を超えているため、残業は発生している → 〇 となります。（変形労働除く）
労働基準法では、使用者は、原則として、１日８時間、１週間に40時間を超えて労働させてはいけないこととなっています。この時間を超える労働には、36協定の締結・届け出が必要です。
36協定？？？と思われたら、監督署から是正勧告を受ける前に、弊所にご相談ください。
育児休業規程や介護休業規程は、今のところ、従業員に対象者がいないので、作成していません。対象者が出てきたら作成すればいいでしょうか？
育児休業法・介護休業法に基づき、対象者の有無にかかわらず、就業規則に定めることが必要です。対象者が出てからではなく、従業員の皆さんに、対象者の範囲、申請の時期や方法等につき、事前に周知しておく必要があります。
ネット上で様々な情報が得られる時代、従業員の皆さんの権利意識がますます高まっています。一方で、会社の看板を背負う従業員個人の、自覚と責任ある行動も、より一層求められています。一人の従業員の無責任な行動により、会社の信用失墜につながる事案も、散見されています。
是非、この機会に、就業規則や諸規定を読み返してみてください。
▼以下の項目は規定されていますか？
ポイントとなる項目
- 労働時間・休憩・休日・有給休暇 に関すること
- 欠勤・休職・退職 に関すること
- 服務管理・SNS取扱・ハラスメント対策
- 育児・介護休業規定
- 個人情報等、情報漏洩防止 に関すること
- 健康障害防止 にかかる措置
- 懲戒規定
弊所では、会社の規模や業種、経営方針に即した、就業規則を提案しております。
その他 賃金制度人事評価制度その他諸規定 の整備にも対応いたします。
0594-82-5655